Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Jenis-jenis Analisis Pekerjaan

Jenis Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan membantu dalam mengomunikasikan ekspektasi sebuah pekerjaan terhadap pemegang jabatan, penyelia, dan rekan sejawatnya. Menurut F. Cardoso Gomes (1999), ada dua jenis analisis pekerjaan, yaitu analisis pekerjaan tradisional (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasi hasil (results oriented job description).

1. Analisis Pekerjaan Tradisional

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yaitu:
  • Tanggung jawab (responsibilities), yaitu memerinci unit organisasi yang mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab dan tunduk kepada pengarahan dan bagian pengendalian pelaksanaan.
  • Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan.
  • Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.

Jika tujuan uraian pekerjaan adalah untuk meningkatkan efisiensi, model tradisional dianggap tidak memadai dalam dua hal, yaitu:
  • Uraian tugas tersebut tidak merinci performansi yang diharapkan dari pekerja.
  • Tidak merinci hubungan atau keterkaitan antara standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal.

2. Analisis Pekerjaan yang Berorientasi Hasil

Analisis pekerjaan yang berorientasi hasil ini juga dinamakan output oriented job description, dan ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program oriented budgets, sementara uraian-uraian pekerjaan tradisional lebih banyak mirip dengan ceiling or line item budgets. Yang terakhir lebih bermanfaat bagi tujuan-tujuan pengendalian eksternal, sedangkan yang pertama lebih cocok bagi perbaikan produktivitas (Sunyoto, 2014).

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para pekerja dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan seperti:
  • Tasks: Perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi-fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan?
  • Conditions: Bagaimana sifat dasar daripada pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit? Petunjuk tertulis apa atau instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu?
  • Standards: Harapan-harapan performansi objektif apa yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi?
  • SKAs (skills, knowledges, and abilities): Kecakapan-kecakapan apa, pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima?
  • Qualifications: Pendidikan, dan pengalaman yang bagaimana, serta kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai skills, knowledges, and abilities yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.

Kelebihan model yang berorientasi hasil:
  • Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input personel terhadap organisasi bagi para perencana program.
  • Model ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan management by objective yang ditetapkan, dan untuk mengadakan evaluasi terhadap performasi pekerja secara lebih objektif bagi para manajer.
  • Model ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan performansi organisasi, dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para pegawai.
  • Meningkatkan dampak dari para manajer kepegawaian terhadap produktivitas organisasi dan pekerja daripada membatasi dampak mereka pada manajemen kedudukan dan pemaksaan pengawasan legislatif dari luar.

Kelemahan model yang berorientasi hasil:
  • Perubahan-perubahan di dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut peninjauan kembali atas model yang berorientasi hasil. Syarat-syarat yang memengaruhi performansi akan berubah yang pada gilirannya akan menuntut model ini untuk dirumuskan kembali guna memuat dan merinci syarat-syarat yang berubah tersebut.
  • Setiap kedudukan menuntut model yang berorientasi hasil tersendiri.
  • Beberapa kedudukan tidak mempunyai standar-standar performansi yang tidak dapat diukur.

Penutup

Demikianlah ulasan tentang jenis-jenis analisis pekerjaan. Suatu pekerjaan harus dilakukan oleh tenaga kerja yang tepat yang memiliki kemampuan sesuai dengan pekerjaannya supaya bisa efektif dan efisien untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Itulah sebabnya mengapa perlu dilakukan analisis pekerjaan.