Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Teknik Penarikan Tenaga Kerja

Teknik Penarikan Tenaga Kerja

Sering terjadi bahwa pegawai-pegawai sendiri bertindak sebagai recruiters atau orang-orang yang menarik tenaga kerja atau mereka mengusulkan nama dari teman-teman mereka sendiri. Penarikan tenaga kerja yang dilakukan organisasi publik maupun organisasi swasta mempunyai tiga teknik, yaitu centralized recruitment technique, decentralized recruitment technique, dan name request (Sulistiyani & Rosidah, 2009).

1. Centralized Recruitment Technique

Teknik ini lebih efisien mengingat sekali penarikan tenaga kerja dapat menarik sejumlah besar pegawai untuk memenuhi kebutuhan beberapa departemen, berarti telah menghemat biaya. Departemen sumber daya manusia secara periodik mengestimasikan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan (Sunyoto, 2014).

Namun dalam kenyataannya, memprediksi kebutuhan pegawai secara akurat tidak sederhana. Manajer sumber daya manusia pusat cenderung over estimate karena berpandangan lebih baik kelebihan daripada kekurangan, sehingga untuk mengurangi biaya dilakukan dengan mengurangi jumlah pelamar.

Disadari semua itu maka departemen sumber daya manusia pusat akan mengumumkan lowongan jabatan meliputi: job title, job classification dan tingkat gaji, lokasi tugas, deskripsi tugas, kualifikasi minimum, mulai pendaftaran, prosedur pelamaran, dan penutupan pendaftaran. Untuk memproyeksikan secara tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah, hal ini menurut Cardoso (1999) karena:
  • Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis memengaruhi kebutuhan-kebutuhan penarikan tenaga kerja, dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.
  • Para manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pegawai yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas.
  • Posisi-posisi yang khusus membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi semua persyaratan masuk secara umum.

2. Decentralized Recruitment Technique

Teknik ini biasanya dipergunakan oleh instansi-instansi yang relatif lebih kecil, untuk kebutuhan-kebutuhan penarikan tenaga kerja yang bersifat terbatas dan dalam suatu instansi memiliki berbagai tipe pegawai. Penarikan tenaga kerja semacam ini dipergunakan untuk posisi-posisi yang bersifat khusus, misalnya untuk jabatan profesional, ilmiah, atau administrasi untuk instansi tertentu.

Pada teknik desentralisasi ini setiap agen publik akan menempuh langkah-langkah penarikan tenaga kerja. Manajer sumber daya manusia akan bekerja langsung sebagai pengawas dalam penarikan tenaga kerja.

Di samping itu juga membuat sebuah prediksi tentang kebutuhan pegawai dengan memerhatikan kelompok-kelompok minoritas. Hampir semua instansi akan mempergunakan teknik penarikan tenaga kerja desentralisasi.

Pertimbangan yang dipergunakan untuk memilih teknik ini adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat secara langsung megendalikan proses penarikan tenaga kerja. Kelemahan yang mungkin muncul dalam teknik penarikan tenaga kerja terdesentralisasi adalah hubungan dengan pemerintah pusat akan terputus, sehingga pemerintah pusat kehilangan kendali dalam proses penarikan tenaga kerja.

3. Name Request

Teknik ini merupakan kombinasi antara politik dan sipil yang dalam proses penarikan tenaga kerja melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Contoh penarikan tenaga kerja berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi.

Para pegawai yang terpilih meminta birokrasi tertentu untuk melihat apakah seseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya, mereka akan dinasihati oleh birokrat. Adapun kelemahan dari teknik name request adalah:
  • Karena dapat mengarah kepada system cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.
  • Karena dapat membatasi hak-hak pegawai.
  • Dapat secara tidak adil megeluarkan nama-nama daripada pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar.

Pandangan lain dari pendukung teknik ini berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat. Bahkan, ada pendapat bahwa teknik ini akan lebih memungkinkan melihat kombinasi nilai-nilai efisiensi dan daya tanggap politik.

Penutup

Demikianlah ulasan tentang teknik penarikan tenaga kerja. Pegawai merupakan sumber daya manusia yang paling penting dalam organisasi publik. Pegawai yang memenuhi standar kualifikasi hanya akan dapat diperoleh melalui upaya penarikan tenaga kerja, atau rekrutmen yang efektif.